خطوات تقييم الاحتياجات التدريبية الاستراتيجية

أكتوبر,2019

تقييم الاحتياجات هو خطوة أولية قبل إجراء برنامج تدريبي وطريقة هامة لتخصيص التدريب بفعالية . لإنتاج برنامج التدريب الصحيح يجب أن يستند إلى الخطوة الأولية الصحيحة. بالإضافة إلى كونه أساس تحديد التدريب ، يوفر تقييم الاحتياجات أيضًا تدبيرًا لتوقع المشكلات المستقبلية  مثل الطبيب ، لن يعالج الطبيب المريض حتى يعرف أسبابه وما هو ضروري للتغلب على المرض. لا يمكن للإدارة تحديد التدريب فقط دون تحليل الاحتياجات والأهداف المراد تحقيقها أولاً. تقييم الاحتياجات هو "خريطة طريق" لتحقيق هدف محدد  تحديد البرنامج التدريبي المناسب للموظفين سيُقدر المنظمة نتيجة للبرنامج التدريبي.

هناك ثلاث مراحل لتقييم الاحتياجات لتحديد الاحتياجات التدريبية ، وهي التحليل التنظيمي وتحليل العمليات والتحليل الفردي 

1. التحليل التنظيمي يحدد التحليل التنظيمي المكان الذي يمكن إجراء التدريب فيه وأين يجب القيام به داخل المنظمة. يركز هذا التحليل على المؤسسة ككل ، بما في ذلك تحليل الأهداف التنظيمية ، وتحليل الموارد ، وتحليل الكفاءة ، وتحليل المناخ التنظيمي. على المستوى التنظيمي ، يجب تحليل الاحتياجات التدريبية وفقًا للأهداف والاستراتيجيات التنظيمية. إذا لم يتم ذلك ، فسيكون وقت وتكلفة تشغيل البرنامج دون جدوى ولن تتحقق الأهداف. على سبيل المثال ، من الممكن أن يتم تدريب الموظفين على اكتساب بعض المهارات التي يتقنونها. الموظفون يتعلمون فقط القليل من البرنامج الذي يتبع. الخبرة أو المعرفة المقدمة لا تلبي الاحتياجات الفعلية للموظفين والمؤسسات. وبالتالي ، فإن تكاليف التدريب المتكبدة لن تكون مفيدة خلال فترة التدريب. تحليل البيئة الخارجية والداخلية للمنظمة هو أيضا مهم جدا. هذا التحليل ضروري للحصول على معلومات مثل اتجاهات استراتيجية العمل والإنتاجية والحضور ودوران وسلوك الموظف في مكان العمل. هذه المعلومات مفيدة لتحديد الأهداف التدريبية المراد تحقيقها. والسؤال المهم الذي يطرح نفسه هو: "هل سيؤدي التدريب إلى تغييرات في سلوك الموظف وسيسهم في تحقيق الأهداف التنظيمية؟" كخطوة أولية ، من الضروري ربط تقييم الاحتياجات التدريبية بتحقيق الأهداف التنظيمية. من خلال ربط هذه العلاقات ، سيتم تحديد الاحتياجات التدريبية. دون معرفة أهداف المنظمة ، لا يمكن للمنظمة تحديد ما إذا كان التدريب ضروريًا.

2 تحليل العمليات: يحدد التحليل التشغيلي كيف يؤدي الموظفون وظيفة. الغرض من هذا التحليل هو تحديد ما ينبغي إعطاؤه للموظفين حتى يتمكن الموظفون من القيام بالعمل وفقًا للمستوى المطلوب تحقيقه. يتطلب التحليل التشغيلي إجراء اختبار دقيق للعمل الذي يتعين القيام به بعد التدريب. يتضمن هذا التحليل ما يلي:

- جمع معلومات منهجي يصف بدقة كيفية أداء الوظيفة أو مجموعة العمل. 

- تحديد معايير الأداء (الأداء) لوظيفة. 

- تحديد كيفية عمل يجب أن تفي بالمعايير.

- تحديد المعرفة والمهارات والقدرات وغيرها من الخصائص المطلوبة لأداء فعال

 

. 3 التحليل الفردي التحليل الثالث هو التحليل الفردي. هذا التحليل ضروري لمعرفة كيفية أداء كل موظف عند القيام بالمهمة. في هذه المرحلة ، يتم تحديد الاحتياجات التدريبية لكل موظف. الفرق بين الأداء المطلوب والأداء الفعلي هو الحاجة إلى تدريب الفرد. الأداء القياسي الذي تم تعيينه على مستوى التشغيل هو الأداء المراد تحقيقه. بينما يمكن الحصول على معلومات حول الأداء الفعلي للموظفين من بيانات الأداء الفردي وتقييم المشرف ومسح المواقف والمقابلات وما إلى ذلك. سيتم ملء الفجوة بين الأداء الفعلي والأداء المراد تحقيقه بالتدريب. من هذه المراحل من التحليل يمكن القول أن التحليل التنظيمي هو الأساس لإجراء تحليل العمليات ، وتحليل العمليات كأساس للتحليل الفردي. يحتاج تحليل الاحتياجات الثلاثة إلى التكامل. العيب في أن البرنامج التدريبي لا ينسجم مع أهداف وغايات المنظمة هو وقت وتكلفة إنفاق الكثير دون إنتاج تحسينات في الأداء.